❶ 工作计划分层次、分类别、分岗位制定是啥意思

工作计划分层次分类别的分岗位制定。就是说要按照岗位来制定工作计划。每个岗位要分出层次和类别。比如轻重缓急，这就是层次。比如信访类，工作类，这就是类别。

❷ 如何对会员做分层，分趣，分圈，分类管理

用表单大师，建一个会员信息登记表，表中对以上几个属性值用字段下拉框进行管理，把你的分类在下拉框中的选项值填充，管理会员信息时就可以针对会员实际情况进行完善，同时还可以对会员信息进行统计分析。

❸ 分层次管理的2分层次管理方法

人类识别管理对象和管理办法的层次性的方法是推行分层次管理的基础，这些识别方法和识别过程可以运用自然科学的成果，特别是统计学、数学成果。如同质性的管理对象的成组或成对差异显著性分析、相关性分析、主成份分析法、聚类分析法、层次分析法等方法，用于对管理对象和管理方法的分层，并对影响分层次的主要因素进行深入分析，揭示形成层次的根本所在，为策划对应的管理层次提供条件。
一般而言，对常规的、比较容易识别管理对象的差异性，可以直接地进行管理对象分层次，按受教育程度划分其层次，如研究生、本科生、专科生、中专生、高中生、小学生等；按管理目的不同划分其层次，设计不同的管理措施，来实现管理目标，如中国区域经济发展的宏观管理；按经济发达差异划分，可以把中国划分为东部沿海地区、东北老工业基地、中部地区、西部地区等，以各地区又好又快发展为目标，需要对各地区进行分层次制订发展政策，推行有区别的分层次管理。
在日常管理中，有时管理对象的差异性难以用简单判断方法进行识别，这时就需要应用数学方法和计算机技术进行识别，帮助区分层次。通常可以从三个角度展开，用数学方法进行技术处理：其一以管理对象的空间范围大小进行层次划分；其二是从数量、规模、尺度的角度进行管理层次划分；其三是以质量等级划分管理对象的层次。 （1）以空间范围大小划分管理对象与方法
这一划分角度，强调了不同空间范围的管理对象具有不同质性，其对管理的要求存在明显的差异。本部分内容以自然界、人类社会、家庭和个人管理为例。
在自然界管理层面上，有一种客观力量管理世界，实现自然界的平衡、稳定和有序。霍金在其《时间简史》中，暗示了能量管理自然的观点，宇宙是在不断的爆炸中创造了时间，在不同的时间段，能量在不断变化，并不断创造物质。能量按其内在的规律主宰着整个宇宙的发展变化，人类企图“征服自然和改选自然”，但只能一个小范围内有效。另外，太阳及其热量分布决定了地球生态群落的存在层次。地表上的一切生物在不同的群落中生存、发展，必然受此环境层次的影响与制约，并因此产生了不同温度带的人类生存与发展模式，包括不同区域的人类的习俗规范、文化行为、社会行为、政治行为、经济行为、精神行为的层次性和差异性，呈现文明的多样性和多元化。从宇宙到星际至地球，自然界的管理也存在层次性，也需要分层次管理，由于人类对大自然的管理还没有足够的智慧，其管理理念与方法主要表现为：“各从其类”和“道法自然”上。
把管理视角从自然转到人类社会，其本质是人与人关系的总和，关键强调为人类服务的关系管理。这种关系至少可以划分为五大层次：其一为人类与自然的关系；其二不同地区的人类关系；其三为不同国家的人类关系；其四为部门或单位的人际关系；其五为家庭内的人际关系，不同层次的关系需要不同的管理手段与方法。中国先哲孔子、孟子认为人类社会管理是“德”层面上的管理，强调“十四人一条心”，即强调人的目标的一致性，人的包容性和人类友好相处的和谐氛围。
从社会角度进入到具体部门或单位。官员管理政府、经理人管理公司、家长管理家庭、个人管理自己的事务，不同的管理对象存在明显的层次差异性，需要分层次管理。政府需要公共服务为主的全局性管理；公司需要有效率、有效益的个性化、创新性管理；家庭需要创造幸福温馨的亲情管理；个人需要成功的、有效的事务管理，只有这样，才能实现不同层次管理对象所要达到的管理目标。
当代管理理论是从上世纪初诞生的管理科学开始的，其诞生环境层次决定了其理论功能主要服务于工业化目标，是以提高企业效益和效率为目的的管理理论体系。面对自然界、人类社会、部门与个人的不同存在的空间范围，当前的管理理论难以适应上述层次的管理需要。所以，需要对自然界、人类社会、部门与个人的各个层次的管理对象，进行层次分析，构建相应的管理理论、方法，提高管理水平和效能。
（2）以数量规模尺度划分管理对象与方法
从数量、规模、尺度的角度划分管理对象的层次容易被人们所接受，其划分一般具有量的规定性，其差异性更容易形成共识。一般而言，对可度量的管理对象，比较容易被分层，一般可用下一节的数学方法加以识别和分层。
（3）以质量等级划分管理对象与方法
对定性的管理对象的层次划分，需要运用模糊数学的工具，先将不确定的管理属性，如质量、等级等进行定量评分，实现其性质的区分。以下以虚拟分层标杆管理为例，对这类管理对象进行分层。一个地区在进行标杆管理时，应首先对其进行层次分析，其次针对不同层次寻找不同的标杆。另外，对每一个层次的标杆，当把标杆分成各个组成部分时，一般情形下，并不是每个组成部分都具有标杆的特性，因此，能否给出一个整体及其组成部分都可以作为标杆的标杆是一个非常值得研究的问题。对几个单元作为标杆的，通常采取不同的部分向不同的单元学习组合形式来完成标杆管理。当“待学单元”的各个组成部分是相互独立时，即视为做法可行，但当各个组成部分不相互独立，每个部分的改变将使其它部分也随之改变，向多个标杆学习就难以得到协调一致的效果，并导致投入产出关系的混乱，从而很难做出优化的学习决策。为了解决上述问题，尝试性提出一个地区性的“待学单元”怎样在分层的情况下，根据不同单元的最佳部分组成一个协调一致的整体——分层虚拟标杆。由于整体与其组成部分都可以作为标杆的标杆，在现实中很难找到，故称其为分层虚拟标杆。
虚拟标杆的建立。以海南省经济发展为例，研究分层虚拟标杆管理理论。主要过程是，首先对待学习单元（海南省的经济发展）进行分层研究；其次针对不同层次构建虚拟标杆；依据每层的具体情况与虚拟标杆建立每层最佳决策模型。
主要管理工作有：待学习单元的分层研究，在调查和整理待学习单元（海南省的经济发展）数据集基础上，应用聚类分析进行初步分类、用主成份分析法找到主要影响成份、用多层统计模型找到高层影响变量、以主要成份和高层影响变量为主进行分层。
每层虚拟标杆的构造方法。首先利用可拓学建立海南省经济发展的物元模型，对物元模型中的不同名称、特征以及特征值利用物元的发散性在全球范围内寻找其同名、同征、同值以及同征同值的物元，并收集相应数据，针对数据的定量与定性的不同情况分别利用DEA和层次分析法确定特征与特征值的标杆。如果所有特征与特征值的标杆都集中于一个整体，那么该整体就是海南省经济发展的标杆。如果不是所有特征标杆都集中于一个整体，以集中较多的特征与特征值的标杆的整体作为初始标杆；其次运用方差分析方法和对数线性模型方法分析没有进入初始标杆的特征的独立与交互影响性，依据特征与特征值是独立还是交互影响的并根据系统在采用该特征时对其它量带动的百分比向初始标杆整合，当相互独立时，取各个部分带动的百分比的最大值加到初始标杆上，当有交互作用时，取交互作用带动的百分比最大值再加到上述标杆上，一直作下去当所有的特征都整合完时就得到每层的虚拟标杆。
每层最佳决策模型。在构造好虚拟标杆基础上，如何给出海南省经济发展最佳决策，有如下做法：利用DEA方法把定量的待学习单元向虚拟标杆做投影，待决策单元投影值与虚拟标杆中定性部分共同组成的集合便是最佳决策。 2.2.1主成分分析
主成分分析方法，首先是由K.皮尔森对非随机变量引入的，尔后H.霍特林将此方法推广到随机向量的情形。其原理是：设法将原来变量重新组合成一组新的互相无关的几个综合变量，同时根据实际需要从中可以取出几个较少的总和变量尽可能多地反映原来变量的信息的统计方法，也是数学上处理降维的一种方法。
主成分分析是对于原先提出的所有变量，建立尽可能少的新变量，使得这些新变量是两两不相关的，而且这些新变量在反映课题的信息方面尽可能保持原有的信息，样本信息的大小通常用离差平方和或方差来衡量。
这一分析方法是将多个变量通过线性变换，选出较少个重要变量的一种多元统计分析方法。在管理对象的差异分析时，往往会提出很多与此有关的变量，因为每个变量都在不同程度上反映管理对象某些信息，统计分析方法能从太多变量个数中，找出变量个数较少而得到的信息较多结果。
其基本思想是：主成分分析是设法将原来众多具有一定相关性（比如P个指标），重新组合成一组新的互相无关的综合指标来代替原来的指标。通常数学上的处理就是将原来P个指标作线性组合，作为新的综合指标。最经典的做法就是用F1（选取的第一个线性组合，即第一个综合指标）的方差来表达，即Var(F1)越大，表示F1包含的信息越多。因此在所有的线性组合中选取的F1应该是方差最大的，故称F1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来P个指标的信息，再考虑选取F2即选第二个线性组合，为了有效地反映原来信息，F1已有的信息就不需要再出现再F2中，用数学语言表达就是要求Cov(F1, F2)=0，则称F2为第二主成分，依此类推可以构造出第三、第四，……，第P个主成分。
主要分析步骤如下：第一步，指标数据标准化（SPSS软件自动执行）；第二步，指标之间的相关性判定；第三步，确定主成分个数m；第四步，主成分Fi表达式；第五步，主成分Fi命名。
这一方法在分层次管理应用上，可借助IT技术对数据进行处理，能更有效地做出信息判断，分划出管理对象和管理方法的层次。
2.2.2因子分析法
因子分析法是研究从变量群中提取共性因子的统计技术，最早由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出。他发现学生的各科成绩之间存在着一定的相关性，一科成绩好的学生，往往其他各科成绩也比较好，从而推想是否存在某些潜在的共性因子，或称某些一般智力条件影响着学生的学习成绩。因子分析可在许多变量中找出隐藏的具有代表性的因子，将相同本质的变量归入一个因子，可减少变量的数目，还可检验变量间关系的假设。
因子分析与主成分分析有很大的不同，主成分分析不能作为一个模型来描述，它只能作为一般的变量变换，主成分是可测的原始变量的线性组合，而因子分析需要构造一个因子模型，公共因子一般不能表示为原始变量的线性组合。因子分析的基本思想是根据变量相关性的大小把变量分组，使得同组内的变量之间相关性较高，但不同组内的变量的相关性较低.每组变量代表一个基本结构，这个基本结构称为公共因子。对于所研究的问题，就可以试图用最少个数的不可观测的所谓公共因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一个分量。因子分析可用于对变量或样品的分类处理。可根据因子的得分值，在因子轴所构成的空间中把变量或样品构画出来，形象直观地达到分类的目的。研究变量的相互关系的因子分析称为R型因子分析，而研究样品之间的相互关系的因子分析称为Q型因子分析。
以人力资源管理为例，如2家公司对48名应聘者进行面试，并给出他们在15个方面所得的分数。这15个方面是：申请书的形式、外貌、专业能力、讨人喜欢、自信心、精明、诚实、推销能力、经验、积极性、抱负、理解能力、潜力、交际能力和适应性。通过因子分析，可把这15个方面归结为应聘者的外露能力、讨人喜欢的程度、经验、专业能力和外貌这五个因子，为选用人才提供了差异性识别方法。在实际应用中，通过因子得分可以得出不同因子的重要性指标，而管理者则可根据这些指标的重要性来决定首先管理对象的分层和相应层次的管理对策。
2.2.3聚类分析方法
管理对象的聚类分析是指对管理对象的集合分组，成为由类似对象组成的多个类的分析过程。聚类是将数据分类到不同的类或者簇这样的一个过程，所以同一个簇中的对象有很大的相似性，而不同簇间的对象有很大的相异性。
从统计学的观点看，聚类分析是通过数据建模简化数据的一种方法。传统的统计聚类分析方法包括系统聚类法、分解法、加入法、动态聚类法、有序样品聚类、有重叠聚类和模糊聚类等，采用k-均值、k-中心点等算法的聚类分析工具已被加入到许多著名的统计分析软件包中，如SPSS、SAS等。
从分层次管理的应用角度看，聚类分析是通过数据挖掘来识别管理对象的层次的有效方法之一，通过聚类观察到管理对象的特征，集中对特定层次的管理对象进行分析。
此方法的主要步骤有：1.数据预处理；2.为衡量数据点间的相似度定义一个距离函数；3.聚类或分组；4.评估输出。具体方法运用可借助统计专业知识和人才，对管理对象和管理方法进行聚类分层。

❹ 如何构建分层分类一体化思想引领工作体系

加强思想引领，增强思想政治教育实效
1.加强理想信念教育。在新的历史条件下，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，旗帜鲜明地弘扬社会主义核心价值体系，坚持爱国主义与社会主义的高度统一。抓住改革开放30周年、“五四”运动90周年、新中国成立60周年、中国共产党成立90周年、中国共产主义青年团成立90周年等重大活动与纪念日的契机，教育和引导青年不断深化对我国历史、国情和改革开放伟大进程的认识，进一步增强民族自尊心、自信心和自豪感，牢固树立中国特色社会主义共同理想，切实强化社会责任感和历史使命感，自觉践行“四个新一代”的要求，把个人成长进步融入到推动祖国发展、民族振兴的时代洪流中去。
2.深化爱校荣校教育。以迎接“五四”运动90周年为契机，立足时代特点，开展“新青年、新精神”主题教育活动，加强法制教育和伦理道德、学术道德、网络道德、环境道德教育，大力弘扬尊敬师长、关心同学、热心公益的良好风气，引导广大青年学生树立科学的世界观、人生观、价值观、荣辱观，不断丰富和提升“文明生活，健康成才”的内涵与形式，构建和谐校园，培育一流校风。
3.改进思想政治教育方式方法。尊重青年学生思想水平和人生目标的差异，分层次、有重点地开展思想政治教育工作，不能用同样的标准和培养目标要求所有学生，既要培养可靠接班人，也要培养合格建设者。切实掌握青年话语体系，善于把党团组织的“大道理”转化为青年易于接受的“小道理”，把思想引导与关心服务结合起来，把解决思想问题与解决实际问题结合起来。熟练掌握和运用网络、手机等青年常用的信息交流手段，保持与青年的密切联系和无障碍沟通，不断拓展思想政治教育的有效途径。
4.推进青年马克思主义者培养工程。认真总结和巩固近年来学生骨干培养工作的经验，坚持以责任感教育为核心，以理想主义、集体主义和意志品质教育为重点，面向不同种类的学生骨干构建一体化分层教育体系。深入研究优秀青年成长成才的共性规律，充分调动校内校外两种资源，不断丰富培养载体。坚持培养人才与使用人才相结合、推进青马工程与加强团的各项工作相结合，让学生骨干在工作岗位、校园活动和社会实践中接受锻炼，切实发挥先锋模范作用。

❺ 分层分类法

遥感分层分类法就是对某个特定区域范围内景物总体结构进行逐级分类。分层分类时运用分级逻辑判别方式，使人的知识和判别思维能力与图像处理有效地结合，避免出现某些逻辑上的错误的分类结果。分层分类方法在遥感数据分析工作中具有很大的潜力，可以提高信息提取能力和分类精度，还可以减少计算机处理的时间。以地球资源类别为例，我们可以用图 5-5 的信息树来表示分级结构，这是一棵倒立的树，顶部列出的是比较一般的地表特征类别，下部是逐级划分的子类，根据需要还可以继续往下分。

❻ 什么是分层审核

分层审核是一种由组织中各级人员按照预先计划的频次定期参与评审并回顾整改为基础的标准化的评审过程，用以确保制造过程受控并加强精益制造理念。

分层过程审核(LPA)是由多个管理层进行的系统审核。对关键过程特性进行频繁的审核以验证过程符合性。

分层过程审核的目的是确保持续的符合性，从而提高过程稳定性和一次通过率。

(6)分类分层监管扩展阅读：

每次分层审核时，其结果、不合格情况及纠正措施应记录。针对审核中提出的不符合项，由责任部门负责纠正措施的制定 和实施。车间各层次审核过程中发现的问题当场整改的不需要填写纠正措施，但需记录和汇总。

车间分层审核中涉及相关部门的问题需反馈相关部门并抄送质量保证科。相关部门在收到问题信息后应在当天反馈。 分层审核的实施情况应在车间和班组信息栏中公布。

❼ 分层次管理的3分层次管理实例

1943年Abraham H.Maslow 在《人类动机的理论》上提出了层次需求理论，把人的需要按其重要性和先后次序排成5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要，提出人类需要的层次及相应的管理手段。
1959年，Frederick Herzberg在《工作的激励因素》中提出了“双因素理论”，激励因素基本上都属于工作本身或工作内容，保健因素基本都属于工作环境和工作关系，将管理对象的工作划分为二个层次，并提出了相应的有效的理论。
1957年，Douglas McGregor在《企业的人性面》提出了消极的X理论(Theory x)；积极的Y理论(Theory Y)的二个管理层次论。
1974年，约翰莫尔斯（Morse,J.J）和杰伊洛希（Lorscn,J.W.）的《超y理论》指出：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等，但是各种复杂的函数关系可以通过分层次进行精细划分并没有被提出。
1981年威廉大内（一译乌契，William Ouchi）的《Z理论》提出了：一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
1964年，罗伯特布莱克（Robert RBlake）和简莫顿（ Jane SMouton），在《管理方格》著作中，从关心员工与关心生产的角度，设计五个管理者的管理风格图与相应的管理对策图。C.Argyris的“不成熟—成熟理论”提出了“组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有7方面的变化”。显然组织中人的成熟程度又划分为七个层次，并相应需要设计七种管理对策。
在经济发展管理进程中，体现分层次发展思路的还有：李嘉图的级差地租理论；舒尔茨的“传统农业”与“现代化农业”二个层次的不同管理学说；冯·杜能的“屠能圈结构理论”；麦迪逊提出了直接原因(Proximate Causality)和最终原因(Ultimate Causality)的增长理论等。他们将经济系统的内部层次做为研究对象，分析如何分层管理，促进各层级的要素发挥作用，实现经济整体综合优化增长。 分层次管理因各层级优化增长促进整体增长，进而实现高效的发展。
1898年泰罗在伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel company)进行了“生铁实验”便是成功例证。实验是在这家公司的五座高炉的产品搬运小组(约有75人)中进行的，要求将厂房附近广场上每块重约92磅重的生铁块搬到火车车厢里，起初每个工人平均日工作量是12．5吨。泰罗相信经过对工人体力、搬运动作研究进行分类(分层次)研究后，可以找到搬运生铁的最佳方法，工作量预计能提高到每个工人平均日工作量达到47～48吨的水平。为此，他选择了不同报酬层次(政策)来激励工人。即用“每天挣1．85美元”机会替代原先统一的“每天挣1．15美元”的做法，激励有体力剩余的工人尽力搬运。结果，他的实验对象施密特实现了日工作量47．5吨的目标，其他工人被挑出来加以训练后，每人每天都能以47．5吨的速度搬运生铁，生铁搬运量提高3倍，工人平均日工作量增加35吨。
“铁锹实验”是其另一个具有说服力的实证。1898年在伯利恒钢铁公司进行。起初，不管搬运什么物料，工厂中每个工人使用的都是相同尺寸的铁锹(统一工具，总体性物化管理政策)。泰罗研究后发现：统一尺寸的工具，存在生产能力的浪费。于是，他提出：是否存在一个使不同的工人每天的铁锹的运送量达到最大化的可能性?他认为铁锹的尺寸是关键因素，且面对铲运不同物料时，不宜固定在同一种尺寸上。在大量实验后，泰罗发现重型物料如铁矿石以小铁锹为宜。而轻型物料如煤屑应以大铁锹为宜，同时，不同体力的工人所用的铁铲应该有区别，这样才能最大限度发挥工人的劳动能力。基于泰罗的实验，工厂要根据所要搬运的不同原料来选择恰当尺寸的铁锹，并把它分配给不同体力的工人，其结果非常明显，工场的劳动力从400—600人减少为140人，每人每天平均工作量从16吨提高到59吨，每人每天平均收入从1．15美元提高到1 88美元。
泰罗“生铁实验”与“铁锹实验”是对不同体力工人(经济体)，在不同的环境条件下，通过个体最优化的动作(分层次研究)，采用分层次的劳动工具，实现“工人一工具一劳动对象”的层次对应管理，取得更多产出，带来更多增长。实验结果证明：根据人的能力层次，推进分层次组织管理，能创造出更多产出，提高劳动生产率，产出增长的本质原因是劳动工具要与劳动者能力相匹配，只有管理对象与管理手段相适应时，才能最大发挥人的生产能力。 顺应中国先哲提出的分层次治理思路，从“个人-家庭-部门-社会-自然-宇宙”层次扩大趋势，管理理论与方法存在“道治”、“德治”、“智治”、“权治”层次差异。面对不同层次的管理对象选择不同层次的管理手段，管理的效果不同。“以道胜者，帝；以德胜者，王；以谋胜者，伯；以力胜者，强”；“道德废，王者出，而尚仁义；仁义废，伯者出，而尚智力；智力废，战国出，而尚诡诈”；“道不足以理，则用法；法不足以理，则用术；术不足以理，则用权；权不足以理，则用势。势用则大兼小、强吞弱”。
3.3.1“智”的管理
戴维·B·赫尔茨认为，管理是由心智所驱使的惟一无处不在的人类活动。用人的智慧进行的管理，可称之为“智”的管理，即用人类的智力计策来实现目标的一类管理。“智”的管理原理是人类生命范围的一种短期管理行为，在人类工业文明进程中，建立了一套有效且高效的“人与机器”生产和管理系统。
詹姆斯·斯图亚特（1712～1780）比泰罗早100多年就指出了工作研究方法和刺激工资的实质，指出：“如果是计件付酬的，他就会想出1000种方法来增加其产量”；亚当·斯密（1723～1790）在其《国富论》提到了管理问题：首先分析了企业内部分工和社会分工，他认为分工能极大提高劳动生产率，进而增加国民财富。其次论述了控制的职能，认为如果要真正对一个组织进行控制，就必须以自己的成绩对控制者负责，如对控制者无法施加任何重大影响，就无法进行控制；理查德·阿克赖特在企业的协调、组织、控制和劳动分工方面做出了贡献；詹姆斯·小瓦特与马修·鲁滨逊·博尔顿在工厂中实行市场预测、有计划的选择厂址、制定作业标准、建立内部控制制度、实行部件标准化、推行职工福利制度等，进行了卓有成效的管理实践；罗伯特·欧文致力于通过改善工作环境来促进生产率的提高；亨利·汤、哈尔西，对工人的工资报酬及收益的分配做了探讨和实验；梅特卡夫和史密斯，在车间管理上做出了尝试，人类总在不断地运用各种智慧与计策来推进管理工作，推进管理改进与创新。
19世纪末，西方社会经济得到迅速发展，工业部门成长壮大，企业的数量增加，规模不断扩大，形成了许多大型企业。但是传统管理层次跟不上企业成长层次，于是许多企业实际产量都远远低于其额定的生产能力，甚至能达到生产能力60%的都很少。提高企业劳动生产率就成为当时普遍关心的问题，成为古典管理理论产生的最直接原因。加之，传统管理层次主张对工人管理要严厉，多采用强制性管理手段，受到了工人的强烈反抗，导致企业利润降低，显然需要不断提高管理层次与企业发展层次相对应，成为管理学发展的新动向。
20世纪初，泰罗提出了科学管理理论，其核心是对人按理性思维的原则进行管理，实现提高劳动生产率与工作效率的管理目标。而亨利·法约尔将企业的全部活动分为6种：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。并进一步提出“管理是一种普遍存在于各种组织的活动，是企业活动的一个组成部分”。他把计划、组织、指挥、协调和控制称为管理的要素，并对其进行了逐项分析。无独有偶，马克斯韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职位来管理的。要使得行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作得能力；任何组织机构都应有明确的目标，规章制度；组织需要劳动分工，需要按等级制度形成一个指挥链；每个职位的人选都应该经过挑选并接受培训等。
到了20世纪20年代，管理学进入组织行为学阶段，管理学理论至此进入理论学派林立阶段。其主体内容，如利维奇提出的“战略第一，执行第二”战略管理那样，依然是强调管理的战略、策略、对策、计划等管理手段。这些管理理论基于人类的工业文明的管理知识与智慧的基础上创建的，其有效管理办法是依靠“计策”实现的。
人类的智慧差异大，管理对策多，理论观点繁，各种管理学派层出不穷。所以，当代的管理理论主要是在工业化进程中，凭借人类的智力，根据当年的企业管理实际而不断地创立起来的。
何为“智”的管理？即以具体管理事务和管理部门为对象，依靠计谋、策略为主要手段，实现管理目的的一类管理。其特点是重视智慧、重计谋，重制度，倡导大计兴邦。如《孙子》所言“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外”；“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆”等。
对于“智治”，老子有不同观点，他认为“以智治国，国之贼；不以智治国，国之福”，“绝圣弃智，民利百倍；绝仁弃义，民复孝慈；绝巧弃利，盗贼无有”。“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强”。“信言不美，美言不信。善者不辩，辩者不善。知者不博，博者不知”。
老子还认为即使是“智治”，也要遵循“道和德的行为规范”。即“天下难事，必作于易，天下大事，必作于细。是以圣人终不为大，故能成其大”，“九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。民之从事，常于几成而败之。慎终如始，则无败事”。“天地之间，其犹橐龠乎？虚而不屈，动而愈出。多言数穷，不如守中”。与“道”的管理、“德”的管理相比，“智”的管理其应用范畴更偏重于微观领域，管理效果的时效性比较短。
3.3.2“德”的管理
彼得·德鲁克认为：从社会发展的角度分析，管理成为人类社会存在与发展的主要活动，社会本质是人与人的关系的总和，人际关系是构建各种社会关系的基础。因为社会的稳定、有序的发展，需要人与他人的合作与共同劳动，来实现组织目标，而人的合作基础是利益的一致性，追求的同向性。人与人的管理的基本法则是获得他人的支持，帮助与理解，而要获得人的支持，需要众人的认可与接纳，即为有德。
“德”的管理在1949年以后的西方管理理论中，以人际关系管理形式获得重视。主要理由有二：一是传统的“经济人”假设并不能完全解释人的行为特性；二是对环境与效率的关系的研究是空白，过去依靠“计策”的“智”的管理不太有效了，研究人类行为成为管理学扩展的新领域。“社会人”假设正式被提出，对人的本性研究，对管理科学的发展至关重要，由此产生了管理科学中的行为科学流派，各个流派大致可分为个体行为研究和群体行为研究，个体行为研究侧重于分析人的行为动机，找寻刺激人的积极性的原因。代表性理论有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X—Y理论、“复杂人”假说等。群体行为研究重点在于探讨群体中人际关系的特点和规律，如何才能最大程度的发挥群体和群体中每个个体的作用。故而此时心理学也介入到管理学中。如心理学家雨果缪斯特伯格，管理学家亨利丹尼森等学者，他们研究如何对员工进行心理施加，以促使他们提高生产效率，以及建立信息交流机制等。
显然管理科学从对事务、活动、工作的计策管理，即从“智”的管理，提升到了“德”的管理，管理重心转移到人与人的关际的研究上，促使人与人，人群与人群之间的关系处理上的良性管理，就能不断让管理者与被管理者不断生产自己的“管理之计策”的“智”，来实现管理目标，实现“人心齐，泰山移”的目标。
人类的本性是有欲、有私、贪财货的，特别受不得外界物质享受，如：五色、五音、五味、田猎和难得之货的刺激，人类社会的一切矛盾和争斗都源于此。所以，德的管理原理，强调要按人及期所处的自然环境为依靠，亲自然，重人和，讲和谐。如孔子所言：“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“近者悦，远者来”，“天下大悦而将归己”。如《管子》所言：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。显然，德的管理原理强调人在管理中的作用，要求管理者和被管理者要守道、虚怀若谷、修性、以民为本、忘我，以和谐人际关系为核心，做好管理工作。
何谓“德”的管理？即以人类社会为对象，依靠协调人际关系，维系社会成员优化合作为主要手段，实现管理目的的一类管理。其特点重人和、集体力量。从中国的造字而言，“德”是能使“十四个人一条心”的人类行为规范标准。通常理解的品德是指一个人用来调节与处理对已、对人、对事的稳定行为特征与倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则。从现象理解做人诚信程度、知书达理、有文化、有理想、有追求等态度和行为特性。但究其本质而言，人的“德”的核心表现为：能在社会中处理好复杂人际关系的行业与能力。所以，一个能处理好人际关系的人是有德的，因为别人愿意接受与认可他。所以“德”的管理，其本质而言就是和谐人与人关系的管理。与“道”的管理、其应用范畴比较小，管理效果的时效性比较短；但与“智”的管理相比，其应用范畴要大，管理效果的时效性比较长。
老子德治理念有：“上德不德，是以有德；下德不失德，是以无德。上德无为而无以为；下德无为而有以为”，“生而不有，为而不恃，长而不宰。是谓玄德”， “孔德之容，惟道是从”。“爱民治国，能无智乎？明白四达，能无知乎？”，“善行无辙迹，善言无瑕谪；善数不用筹策。是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。是谓袭明。故善人者，不善人之师；不善人者，善人之资”，“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。是以圣人处上而民不重，处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争，故天下莫能与之争”。“我有三宝，持而保之。一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。慈故能勇；俭故能广；不敢为天下先，故能成器长”。“圣人常无心，以百姓心为心。善者，吾善之；不善者，吾亦善之；德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之；德信”。“善为士者，不武；善战者，不怒；善胜敌者，不与；善用人者，为之下。是谓不争之德”。“圣人处无为之事，行不言之教；为而弗恃，功成而不居。夫唯弗居，是以不去”。孔子的“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之” “天下之民归心”，“近者悦，远者来”，“天下大悦而将归己”；《管子》“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。均是德的管理的精神所在。
3.3.3“道”的管理
何谓“德”的管理？即以自然或宇宙为管理对象，借助自然法则，对世界进行管理，重自然力量，来实现管理目标。“道”的管理要义是保持万物的秩序性、平衡性、保证公平，追求管理的本原性、持续性、承继性、真诚性及平等性。所以，人类行为是“得道多助，失道寡助”。顺其自然是人类推行道的管理的基本原则。“道”管理原理适用于各种层次的管理对象和手段，这个管理原理的最终目标体现为：实现人与自然的可持续发展，进而建构人与自然和谐相处的环境。与“德”的管理、“智”的管理相比， “道”的管理、其应用范畴更偏重于宏观领域，管理效果的时效性长。
道的管理原理是“人法地、地法天、天法道、道法自然”，“道常无为而无不为”，“天之道，损有馀而补不足。人之道，则不然：损不足以奉有馀”，“天之道，利而不害；圣人之道，为而不争”，“功遂身退，天之道也”，“反者道之动；弱者道之用”。《管子》 “天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节”，“故从事于道者，同于道；德者，同于德；失者，同于失。同于道者，道亦乐得之；同于德者，德亦乐得之；同于失者，失亦乐得之”。这是“道”的管理法则，来自人与自然和谐相生的智慧。
自然界有序性、稳定性和协同性，说明自然也是被管理的客观实在性，进一步验证了管理无处不在。人类是自然界万物中的之一，是被自然进化所创造的。所以，人类的智慧是有限的，不可能超越自然力量，人类的管理水平同样还不能超越自然的管理，人类社会发展的目标与自然进化的目标有时是不一致的。如自然界需要平衡、和谐发展，而人类曾经想“征服自然、改选自然”，谋求人类利益的最大化。人类对社会的管理同样不能超越自然对人类社会的管理。
3.3.4管理层次的选择
在三个层次的管理上，优先选择的排序是：“故失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼”，“大道废，有仁义；智慧出，有大伪；六亲不和，有孝慈；国家昏乱，有忠臣”。
如何管理自然呢？如何管理人类社会呢？如何管理具体事务？显然，要推进分层次管理原理拓展延伸及理论提升，必须对管理对象进行分层次分析，才能找到各自有效的管理办法。针对不同层次的管理对象，实施分层次的管理手段和方法。