A. 差别化管理与差异化管理的区别

差别化管理，属于同一类型但互相具有各自可以区分 差异化管理，是两个不同类型的管理模式泾渭分明；

B. 什么是差异化战略,实行差异化战略的条件是什么

根据SWOT分析法，不同企业，具体不同的企业优势、劣势，处于不同的环境之中，企业采取的的发展战略各不相同，如：规模化战略\领先型战略\低成本战略\差异化战略等；所谓差异化战略是指：当企业具有某项（些）技术优势、但不具有规模化市场营销优势和低成本优势的条件下，通过技术优势实现产品、营销手段、客户的定位不同，聚焦于专心服务于某类客户群的需求，实现企业生存与做精做专做强的目标，企业发展目标的这一定位，称为差异化战略；通常情况下，通过差异化，可以增加产品的附加价值，更能提高客户的满意度，从而实现“产量不太、价值更高、企业盈利性更好”的目标。

C. 如何进行差异化管理

个性差异的判断 组织要面对事实，对客观存在个性差异的职工进行有效的管理，就必须进行个别差异的测量，用以判断和了解差异的内容和程度，测定的主要内容有以下几个方面：1.体格检查，2.智力测验，3.性向测验，4.成就测验，5.性格测验，6.成绩考核。 个性差异的管理策略 1.“适才适岗”，用人所长，2.人员配置个性互补，3.管理制度与员工个性统一，4激励机制考虑个性差异

D. 什么是差异化战略实施定战略的关键是什么

根据SWOT分析法，不同企业，具体不同的企业优势、劣势，处于不同的环境之中，企业采取的的发展战略各不相同，如：规模化战略\领先型战略\低成本战略\差异化战略等;
所谓差异化战略是指：当企业具有某项(些)技术优势、但不具有规模化市场营销优势和低成本优势的条件下，通过技术优势实现产品、营销手段、客户的定位不同，聚焦于专心服务于某类客户群的需求，实现企业生存与做精做专做强的目标，企业发展目标的这一定位，称为差异化战略;
通常情况下，通过差异化，可以增加产品的附加价值，更能提高客户的满意度，从而实现“产量不太、价值更高、企业盈利性更好”的目标。

E. 什么叫做“差异化管理”

差异化管理的定义：能够充分利用个体差异带来的互补增值效应，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，从而实现人力资源优化配置，建立高效组织。

F. 什么是监管政策

监管政策：为了监督管理而采取的一般步骤和具体措施。

G. 差异化管理的意义

差异化管理，就是说在HR过程中，管理者不要过分地一味强调对员工"一视同仁"，而要因人而异实行差异化的管理方式。

对员工的管理，我们经常听到的一句话就是："我对他们都是一视同仁"。这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上这句话根本就既不公平，亦不公正，因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非"一个模子"制造出来，因而有许多差异。就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、体重不同、持重能力不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以"一视同仁"方法来领导与管理他们；因此，任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同的管理方法与管理技巧施以管理。

比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。因为女性对责难的承受度通常均与男性有别；教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与教育程度较低的员工亦不一样。

再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?

我们所谓"管理员工一视同仁"是从制度面来看。法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。任何企业在论及管理时，都必须了解，管理是通过人建立管理工具（制度），由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治；如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理的方式。为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决策或技巧的差异。但是，制度虽有其一致性与一元性，但在运用这些制度管理员工时，则因员工个人的差异而运用不同的方式或技巧处理相关问题。诸如对员工表扬来说，有的希望公诸于他人，有的希望上级主管的私下激励；就处分来说，有的轻轻一句责难的话，员工已羞愧难当，甚至泪流满面；有的即使声色俱厉，员工却安之若素，毫无悔意。就管理者应尽及该尽之辅导责任而言，有的员工简单交代，即能从中体会，顺利执行；有的则必须巨细无遗交代清楚，外加千叮咛、万嘱咐，再辅之以事必躬亲的督导。

为了对个别员工差异管理，各级管理者必须对其所属员工用心进行了解；不仅仅了解其外表的差异，诸如身高、体重、平凡与俊美、严肃与随和、身体反应快与慢等；更要多与员工接触，以了解其个体行为，其中包括员工的价值观、态度、性格、认知、能力，以及员工学习与模仿能力对员工行为塑造与增强的效果。

如果员工外在形象就是那么严肃，那是他（她）的个性，不是针对某一特定人士；如果员工本身的反应就是那样迟缓，不像其它人那么身手矫捷，不是他（她）不愿意身手矫捷，也不是故意如此。

至于员工价值观是了解员工态度、认知、性格和用何种激励可以产生作用的基础，管理者不可不察。千万不要以为某一位员工的价值观与你并不相同，而是针对你个人而来，其实这仅是员工个人价值观的一致性而已。

至于员工的态度，"反映出一个人对于某件事情的感觉如何"，这和价值不同，"价值观是更广泛，更概括的概念，而态度则比价值观更具特定性"。"一个人可能有好几千种态度…..包括了工作满足、工作投入，以及组织认同"。

身为管理者要真正了解这些差异，最好能参阅"组织行为"有关的书籍，因为组织行为是有系统地研究员工在组织中表现出来的行为和态度，从中可以探讨他们的差异，对其差异加以了解，进而取舍与运用，采取对症下药方式予以激励，以宽容方式体谅其无心之失。