『壹』 如何提高培训工作的实效性

你这问题也太宽泛啦。
实效性，是根据企业需求和学员需求来的，你也可以自己开发一些软技能方面的课程，这个只要是需要的人永远是实用的，但是，学和培训的过程，却不实效，学的会觉得学得慢，教的会觉得怎么一个问题得反复教一年，这是个矛盾，要是能够解决，你就是大师了。

『贰』 怎样增强业务技能教育培训工作的针对性和实效性

1.首先要对需要来培训的员工自做摸底调查，该员工具备什么样的素质和能力，需要在哪些方面加强学习。
2.该员工希望得到哪一方面的培训，个人意愿相当的重要。
3.具体实施，因材施教，对员工进行个性化的培训。可以对同一类型的员工进行统一的培训。
切勿所有员工都做一样的培训，人与人的差异性是很大的。

『叁』 保洁培训存在主体责任转移,缺少时效性是什么意思呀

保洁培训存在主体责任转移缺少时效性，最主要指的意思是，必须要保证一个培训主体的责任，得到有效的问责，同时他的时效性不能够保证效率的提高。

『肆』 如何提高员工培训的实效性

制度：公平晋升复制度制、明确的发展路径图、清晰的学习地图、合理的激励机制、完善的学习出勤考核和学后行动量化考核，提升学习的主动性。
内容：做好规划和训前调查，提供员工他最需要的培训内容，最好是能解决他工作中的实际问题，提高学习的兴趣和配合度。
方法：培训是让人知道，训练是让人做到。光培不训，培训出来一班耍嘴皮子的，光训不培，培育出一班会干活的机器人，只有知道怎么做并能做到的人才能把知识转化为行动，行动才能产生绩效。只有知道该怎么做而且会做的人才能想到更好的办法去做的更好。

『伍』 如何使培训实效性强

由于我国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍企业培训发展的误区，具体分析有以下几点：
误区一：忽视团队协作与学习
与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
误区二：全盘引进流行课程
没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
误区三：培训不是救火
国内企业与国外企业的另一显着差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。
国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进......这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。
培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定培训的课程和流程。
误区四：培训不是治病
许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
培训的价值企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，这才是价值所在，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。培训是人力资源管理的重点，但绝不表明你是大企业、规范的企业。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120%的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。
培训的方式培训方式是培训有效性的决定性因素，企业在制定培训方式的时候一定要注意几个问题：
1.培训的内容设计；这是为了更好地让参训人员接受和吸收，是采取互动性强、游戏多的授课方式，还是正襟危坐的课桌方式，取决于对参训人员的背景调研和课题的定位。假设参训的是外向、活泼而又年轻的销售人员，课题又是讲团队协作的，那么设计一些有趣而又有启发的游戏，会让他们更投入、更有收获。而如果参训对象是40岁以上的副总或高层级别，设计一些案例分析和研讨会更有成效。
2.定出来的课题，是由内部讲师主讲，还是请咨询公司的讲师来讲；对于有内部讲师的企业来说，让内部讲师来讲其最擅长的课程是不错的选择，因为内部讲师有充足的时间和机会与培训对象相处，能够了解真正的培训需求、了解行业情况，甚至了解培训对象的性格特征，可以用参训者最喜欢的方式去演绎。但是，内部讲师也有其局限性，他们往往权威性不够，由于和参训对象是同事或同级，所以说服力有时候略显不足。这一点，如果有长期合作的咨询公司或者讲师是最好的，他们既可以在咨询过程中深入了解企业情况，也可以保持其知识传播的权威性和说服力。
3.培训的时间安排；这是非常有技巧的一个问题。有些企业把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不妙，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。但有的企业把培训安排在大型总结性会议（如季度、年度会议）的前后，则取得了不错的激励效果。员工在听取了老总激昂的总结之后再听课，充电的同时不免信心倍增，内心一定对企业有感激之情，继而更加发愤图强。
4.培训地点；如果需要大量互动的培训，熟悉的环境对参训者比较好，比如在自己公司的会议室里，员工更能想起经历过的事情，更能触景生情，思维更投入地跟着讲师的进程。
5.参训对象；有些课程并不适合各个层级或各个部门的员工一起参加，比如领导力、中层管理等课程就不适合基层的员工和自己的领导一起参加，一来没有在管理职位的经历，就很难理解透彻课程的内容，再者一起听课也对日后的合作有影响，一些管理技巧可能就会因此实效。

『陆』 如何提高员工培训的针对性和实效性

一、根据一线员工的差异开展现场培训，增强培训的针对性。
二、通过合理使用激励办法，增强一线员工学习主动性。
三、确保“四个保障”，保证班组技能培训有序进行。
四、合理分配工作成员，促进互帮、互学、互促进。
五、创新培训形式，使技能培训常讲常新。

一、培训策划
1.明确培训目标和培训方式
将培训和实践结合起来，实现学以致用，提升班组骨干技术技能“传帮带”能力。以“培训出成果，成果要运用”的行动学习方式开展培训，帮助班组骨干掌握培训的方法与技巧，提高技能总结、传授的能力，更有效地进行知识、技能、经验的分享，从而提高班组培训的针对性和实效性。
2.开展班组骨干培训需求分析，制定培训方案
班组骨干在技能培训中应该具备的主要能力及相应的培训内容：
（1）评估员工技能状况，确定班组培训需求，制定班组培训计划的能力。解决方案：帮助班组骨干掌握“干什么-会什么-缺什么-补什么”的培训基本思路和方法。具体内容为：学习如何从各个岗位的职责出发（岗位职责明确“干什么”），确定各岗位的能力要求（即明确“会什么”）；掌握评估员工实际能力与岗位胜任所需差距的分析方法（即查出“缺什么”），从而形成班组的培训需求；在明确班组培训需求的基础上，形成班组的培训计划（即明确“补什么”）。
（2）针对培训内容，总结自身的技术技能经验，开发培训课程的能力。解决方案：帮助班组骨干掌握课程开发方法。在总结自身技术技能经验的基础上，形成结构化的、有利于学习者迅速掌握技能的培训课件。
（3）在工作实践中进行技术技能传递的授课能力、现场培训能力。解决方案：根据技能培训的特点，以教练技术为基础，学习现场培训六步法，即“讲（讲给学员听）、示（示范给学员看）、问（提问题给学员答以考察学员是否听懂）、练（学员按照示范进行练习）、赞（对学员做得好的予以表扬）、纠（对学员的错误进行纠正）”，提升班组骨干现场培训能力。
对应以上培训内容，设计了涵盖输电、变电、配电等专业班组骨干参加的两期小班制、每期三天的培训课程。学员需在培训期间完成培训课件制作、在培训班的基础上形成《班组培训计划》等具体成果，这些成果将直接运用于今年班组培训工作。

『柒』 如何把握职工培训的时效性

要提高教育的时效性，做到学有所得、学有所成、学有所用、学内有所长，针对教育的时效性可容以采取以下几种措施：
1、更新课本要与时俱进。
2、学习内容要与时俱进。

3、培训方式要与时俱进。

4、培训要做到学以致用。

5、授课人员要精挑细选。

总而言之，在职工教育中，我们应当将时效性作为教育是否成功的一个重要衡量指标，一切围绕这时效性来开展工作，选择一套优秀的课本、合理调配学习内容、善用学习方式、选好参训人员、再选一群优秀的授课人员，只要达到了这几条，一期时效性强的职工培训将应运而生。

『捌』 如何提高教师培训的有效性和实效性

促进学生的全面发展是新一轮课程改革的根本目的。教师队伍是这一重任的肩负者，教师队伍素质的高低是教育事业成败的关键。但是，目前教师队伍素质高低参差不齐，教师的培训、学习、专业发展、能力提升等问题依然至关重要。面对课改新时期教师培训新需求，应如何改变教师培训的模式，提高培训的质量和实效性。结合教师培训的现状谈以下几点看法：
一、专业引领，提高集中培训的实效性
教师集中培训也就是通识培训、课程标准培训、教材培训，还有一些专题培训。集中培训的理念必须富有前瞻性，必须发挥其专业引领和指导性作用，能为教师个人反思、同伴互助交流掌舵护航，指明方向。如果没有先进的教育理论来引导，教师的行动研究只会在同一水平上重复，就谈不上个人专业发展和能力的提升。集中培训的重要性，也是我们教师培训管理部门应该特别重视的问题。特别是全区、全校的集中培训，组织每一次培训都要先确定主题，定位目标，把握住培训的方向，选择好有能力、有实力的专家或教师授课，确保培训内容和理念与新课程改革的步伐同步或超前，使参与培训的教师切实受到启发，得到实效。每次培训后，都让学员写出学习笔记和心得体会，切实提高了集中培训的实效性。
二、立足校情，探索校本培训的有效途径
“以校为本”的教学研究是促进教师专业成长的最为有效的途径。事实表明，教师真正的成长仅靠岗前培训或外出学习是不够的，学校才是大熔炉，是研究中心，教师个人就是研究者，教师能力的显著提高是在教育教学实践中。因此，我们要立足校情，发展特色，把培训与教师的教学实践、教学研究融为一体，使校本培训成为促进教师专业持续发展、能力不断提升的过程。
1、建立培训的保障机制，营造和谐的培训氛围
成立校本培训领导小组，分工明确，责任到人，小组成员始终站在教育教学改革的最前列，是教育教学的“领头羊”。制定并落实校本培训工作计划，完善培训制度，促校本教研规范化。如：理论学习制度、集体备课制度、随堂听课制度、教学反思制度、师徒结对制度等，从制度上保障培训的质量和效益。还注重创造有利于教师研究的氛围和宽松的环境，以释缓教师的心理压力，加强教师与教师、学校与学校之间的沟通与合作，形成长期有效的机制。
2、打造师德高尚、业务精湛的教师队伍
坚持政治理论学习与业务学习相结合，以师德建设为核心，深入开展师德教育活动，将师德教育活动纳入学校教育教学的全过程。强化教师敬业爱岗、教书育人、无私奉献的精神，进一步提高教师的师德水平，造就了一支师德高尚，业务精湛的教师队伍。特别注重引导青年教师端正教育思想，树立良好的职业道德，敢于挑战，勇于创新，让他们明确自己肩负的重任，尽快胜任自己的教学岗位。
3、发挥骨干教师的示范作用
在教育高速发展的今天，只有发展了教师，才能发展学生，也才能发展学校。因此重视教师的专业发展。引导教师不能满足于做一名教书匠，要争取做研究型、科研型教师。
4、深入课堂，进行实践探索
过去的实践证明我们要改变那些形式上的集中、报告式的培训，应当多进行个案分析和现场指导。而课堂是实施这一举措的主渠道，是教师获得发展的重要平台。因此注重开展课堂研讨、即席指导的培训形式效果最好。应不定时的派出教学经验丰富的优秀教师进行现场的课堂指导。
5、强化反思意识，提升专业水平

反思是以校为本的教学研究中最有效的途径，正如叶澜教授所说“写一辈子的教案未必成为名师，而坚持写三年的教学反思却能成为名师。” 在实施过程中，尝试如下做法：
（1）多次备课。要求教师根据教学中和教学后所获得的反馈信息进一步修改和完善教案，明确存在问题和今后改进方向，从而不断增强教育教学效果。
（2）写教后反思。教师写下自己的经验和教训，可使有益的经验及时得到总结、提炼和升华；可使失败的教训得以改正。
（3）选择优秀教育教学案例研讨交流，并鼓励教师参与各级竞赛或投稿。通过以上方法逐步增强教师的问题意识和反思能力，有效指导自己的教学行为，不断提升专业水平。
6、以课题研究为抓手，促进教师转型
教师除了参加培训和教研活动外，还要增强研究意识，不断提高研究和解决实际问题的能力，一个没有研究能力的教师永远只是一个“教书匠”。因此，我们鼓励教师从自己的问题出发，从自己的需求出发，帮助每一位教师制定专业发展计划，进行个案研究，结合学校和个人的实际情况，选择和确立总课题和子课题。使日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，提升了教师的科研能力和水平，有效地促进了教师的转型。
三、建立服务平台式的管理机制为培训提供保证
1.创建管理机制
教师继续教育是法律赋予教育行政部门的一项义务,也只有在教育行政部门的统一领导下,实行分级管理、分工负责,教师培训才能取得实效。首先要有专职的继续教育指导中心,它是科研工作小组的联络员和领导者,其职责就是领导工作小组开展教学科研活动,帮助在职教师达成专业目标和满足专业需求,改革教师教育管理机制,为教师的继续教育和专业发展提供管理制度上的保障。
2.搭建网络服务平台
一方面根据各级不同标准制作学习模块和课件以用于远程教育。利用软件环境进行自学是远程教育主要学习方法,面对起点不同、层次各异的教师,必须依靠不同层次的任务模块才能激励他们学习。在这种学习活动中,我们的重要工作是构建良好的学习环境和驱动学员学习的“任务”,通过任务组织学习,同时要注意让学员用自己的方式来学习,而不是强迫,让学员在自学中尽力发展自己的能力并安排教师进行网上授课及答疑。另一方面建立网站,负责搭建网络交流平台及做好网络宣传。通过网络的聊天室、QQ群、MSN等即时通讯工具和网络论坛,使学员能相互交流学习心得体会及相关资料,同时也成为了解教师培训需求的一个场所,网络也使全体教师能更方便快捷地了解教师培训的现状及相关政策。
3.建立保障机制
一方面加强教师教育的政策保障。以政府文件统一教师的认识,对教师继续教育进行系统、科学的管理及规划。另一方面,建立了教师继续教育合理的经费分担机制,使教师继续教育经费的来源得以保证。
四、培训效益的科学评价
教师培训的目的是提升教师的专业素养,促进教师的专业发展。如何通过培训实现教师专业发展的目的?我认为,在重视培训过程的同时,要发挥培训结果的效应。在现实中,往往是教师参加培训后,拿到证书就意味着培训到此为止,至于学习什么,学得怎样无人过问,这种现象的出现是教育资源的极大浪费。培训结果的有效性就是要体现在培训结果利用的最大化上。因此,无论是培训的举办者或培训对象的派出单位(学校),首先都应该重视对教师培训后的跟踪考核,要给受训老师留作业(比如向同事汇报培训心得或进行某项专题研究,进行实践活动交流等),充分利用受训教师的学习成效进行校本培训。特别是要发挥骨干教师、学科带头人培训对象的示范辐射作用,实现学习资源共享;其次培训效果如何,最有发言权的是参与培训学习的教师自己,可参照国际教师培训评估的有效做法,专门设计培训效果评估表,以半开放式问卷的方式,对教师培训的效果进行现场评估调查;另外建立成果集,将受训教师的科研成果和论文集合成册在全市范围交流,方便教师经验的交流,同时也便于向学术期刊、学报等推荐发表。

『玖』 谈谈如何提高培训的实效性

据不完全统计，目前国内从事培训的机构多达几万家，接受培训机构服务过的企业也高达几十万家。清华、北大、人大、复旦、南开等国内重点高校的教授们也承担了社会培训机构的主流角色。培训业的发展确实为企业高速发展时期人才提升技能、开拓视 野、规范管理等起到了一定的作用。然而，随着企业职业经理人队伍素质的提高和企业需求的差异化，企业对于利用外部机构进行企业内部培训的实效越来越不满意。企业处于管理团队素质不能满足企业发展需要，而巨额培训费用支出收效甚微的两难境地。 原因有二：一是企业缺乏系统化培养人才的战略思维，没有系统的人才培训和人才开发规划，甚至对自身培训的真正需求不清楚，往往跟风而上；二是企业对培训的定位和认识不足，没有将培训和人力资源管理的其它系统有效的结合。孤立地在做培训，认为培训就是请老师来讲讲课，员工的素质和技能就提高了，缺乏培训后的跟踪、督导和知识转化。因此说，培训界流传一种“三动”说法，即老师在台上讲的很激动，学员在下面听的很感动，回去后就是不动。 其实企业借助外部机构请专家教授讲课，只要能达到开拓视野、转变观念、形成共识、掌握最新的理念、方法和工具等目的，能让管理者们有共同的沟通语言，从而有助于企业内部的自我学习和管理规范就已足亦。至于如何才能提高培训后的实效性，也就是怎样将培训理念、部分工具和方法应用到实际工作中，我想，企业在完善人力资源管理体系和系统进行人才培养规划的同时，还需要在具体的培训工作后重点做好以下工作： 一、培训前，人力资源部门应该提前发放学习提纲，动员和倡导各部门员工预备学习，通过学习带着问题、带着思考参加培训，不能为了培训而培训； 二、每次培训课程结束后，各部门应该结合实际工作不定期组织专题研讨，消化学习内容。也就是说培训后一定要结合实际工作有所行动。怎么行动呢，那就是各级主管要牵头开展工作研讨，在工作中与部属们共同消化培训知识点。如：人力资源部结合人力资源管理和绩效管理培训，就企业如何开展绩效管理、绩效指标如何开发、考核体系如何构建、人力资源管理机制如何构建等专题展开讨论，也可以邀请公司高层、关键部门经理共同参与。生产部门、财务部、采购部门均可针对财务管理课程专题，就企业成本控制、会计核算、成品、半成品管理等以及各部门如何树立正确的财务理念等专题进行讨论，通过讨论共同商讨解决问题的思路和办法，这样，培训才可以真正落到实处。 三、每次培训课程结束后，企业人力资源部门都应该跟踪培训效果，牵头组织进行相关的考试，目的就是为了进一步强化学习效果，有利于转化知识。 四、借助外部机构培训的同时，企业各部门应该建立学习的机制，除了参加人力资源部、外部专业机构组织的培训外，各部门应该形成自我学习的机制，就是以部门为单位，围绕管理基础知识、技能和专业进行工作交流、沟通，开展读书、先进经验介绍、参观、观摩等多种方式进行学习。 总而言之，企业团队培养是个系统长期的一项工程，团队培养的方式也很多，培训只是团队培养的方法之一，企业应该结合自身实际情况灵活整合和利用培训资源，紧密结合企业经营管理活动中的实际问题，开展有针对性地培训活动，更将有助于绩效提升。

『拾』 填空：本次培训班时效性强，很及时；针对性强，很实用；纪律性强，很（ ）。

严明