预测效度同时效度

『壹』 从逻辑上分析,同时效度和预测效度的主要差别是

测验目的

从逻辑上分析，同时效度和预测效度的主要差别是（A）
A．测验目的 B．测验内容 C．测验方法 D．效标获得的时间

『贰』 到底什么是同时效度请举个具体的例子，谢谢！

内容效来度（Content validity）内容效度指测自验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。成就测验和熟练测验特别注重这种效度。例如，在成就测验中，测验题目是根据教学大纲和教材内容适当抽出的，内容效度就是判断测验题目（内容）是否符合它欲测的目标。由于这种衡量效度的方法必须针对课程的目标和内容，以系统的逻辑方法详细分析题目的性能，故又称课程效度或逻辑效度。一个测验要具备较好的内容效度必须满足两个条件。 1.要确定好内容范围，并使测验的全部项目均在此范围内。所谓内容范围可以是具体知识或技能，也可以是复杂行为。成就测验的主要目的在于测量学生的学习效果，因此特别重视内容效度。 2.测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本。换句话说，就是选出的项目能包含所测的内容范围的主要方面，并且使各部分项目所占比例适当。具体做法是对内容范围进行系统分析，将该范围划分为具体纲目，并对每个纲目作适当加权，然后根据权重，从每个纲目中随机取样。

『叁』 举例解释什么是效标效度

所谓效标效度，就是考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为回预测得如何。答因为效标效度需要有实际证据，所以又叫实证效度。一般有预测效度与同时效度、效标和效标测量两类。
如果你想知道你的问卷是否测量到了想测量的内容，那你就找一个已经公认的可以测量该内容的成熟问卷或者测量了相关内容的成熟问卷（效标）。如果这些问卷和你的问卷有较高的相关，就可以推测你的问卷确实是有效度的。这个就是效标关联效度。
你想知道你自己编的智力问卷能不能测智力，你可以用韦氏智力测验作为效标。
假如说已有研究表明智力和自信心有关，那么你找一份测量自信心的问卷也可以作为效标。
常识表明智力和工作绩效有关，那么如果高智商的人在今后的工作中绩效确实很高也可以说明效标关联效度良好。
化学教学中常用学生的实际高考成绩与模拟高考试题得分之间的相关来检验高考模拟试题的有效性。这里应用的就是效标效度的检测方法，高考就成了模拟考试的效标。

『肆』 什么是同时效度

同时效度是指研究工具与现有标准之间的相关。
【效度是指某一研究工具能真正反映它所期望研究的概念的程度。反映期望研究的概念的程度越高，效度越好。
表面效度、内容效度、效标关联效度等反映一个研究工具的效度。
效度的好坏并不似信度那样易于评价，一些测量效度的方法并没有数字的依据。

表面效度是由评估人根据自己对所要测量的概念的理解，尽其判断能力之所及来断定工具是否适当。
表面效度是一种直觉判断，它对研究工具的效度的评价是用“有或无”来反映的，而未体现效度在程度上的高低问题，因此一般不能作为工具质量的有力证据。
内容效度是根据理论基础及实际经验来对工具是否包括足够的项目而且有恰当的内容分配比例所作出的判断。
内容效度需建立在大量文献查阅、工作经验以及综合分析、判断的基础之上，多由有关专家委员会进行评议。
专家人数最少不少于3人，最多不超过10人，5人较为合适。专家的选择应与研究工具所涉及的领域相关。
专家们应对研究工具中的各项目是否与所要测量的概念有关做出评价。
修改后两次评价时间最好间隔10~14天。

效标关联效度侧重反映的是研究工具与其他测量标准之间的关系，而未体现研究工具与其所测量概念的相符程度。
相关系数越高，表示研究工具的效度越好。
效标关联效度可分为同时效度和预测效度。
同时效度是指研究工具与现有标准之间的相关。
预测效度是指测量工具作为未来情况预测指标的有效程度。
同时效度和预测效度的主要区别是时间上的差异。

结构效度重点是了解工具的内在属性，而不是关心使用工具后所测得的结果。
反映工具与其所依据的理论或概念框架的相结合程度，概念越抽象就难建立结构效度，同时也越不适宜使用效标关联效度进行评价。
结构效度的建立最为复杂，目前有关结构效度的数字计算，应用最多的是因子分析。
只要研究工具存在，就势必有它的信度和效度。
一个研究工具的信度和效度并不是截然孤立的，二者存在一定的关系。信度低的工具效度肯定不高，试想该研究工具都不能准确地反映被研究对象的情况，我们又怎能奢望它能真正达到我们所要研究的目的呢？但信度高的工具也仅能说明有效度高的可能性。
】

『伍』 spss信度和效度分析怎么做

信度分析常用方法有Cronbach α系数法、折半信度法、重测信度法、复本信度法。

效度分析通常可以探索性因子分析、验证性因子分析。

都可以用spssau进行分析，具体可结合帮助手册快速了解操作步骤。

『陆』 spss信度和效度分析怎么做

1、在spss的主界面中，来需要选自择分析并点击降维里面的因子分析。

『柒』 效度的评估方法

工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤。

1、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划

2、采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材

3、通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4、在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充

5、对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目

6、对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。

(7)预测效度同时效度扩展阅读

效度分为内部效度、外部效度、构思效度和统计结论效度。

1、内部效度

研究的内部效度是指在研究的自变量与因变量之间存在一定关系的明确程度。

2、外部效度

研究的外部效度是指研究结果能够一般化和普遍适用到样本来自的总体和到其它的总体中的程度，即研究结果和变量条件、时间和背景的代表性和普遍适用性。

3、构思效度

研究的构思效度是指理论构思或假设的合理性、科学性，及其转换为研究目标的恰当程度和可操作性。

4、统计结论效度

统计结论效度是关于研究的数据分析处理程序的效度检验，或者说，它是检验研究结果的数据分析程序与方法的有效性的指标。