猎头公司经营
『壹』 猎头公司的盈利模式是什么
罗勒网总结了以下，猎头公司的盈利模式主要有以下几点，如果有不同意见欢迎指正
1、佣金：按比例
最常见也是最主要的模式，猎头水准不同，佣金比例也不同，低端一些的20%左右（大部分只有“右”，没有“左”，因为再低了，企业和猎头都赚不到钱），中端的22%-25%，高端的23%-30%都有。百分率是指招聘成功的候选人在新公司一个完整年年薪的比率。
2、佣金：固定收费
是指猎企与客户企业约定招聘某个职级的人，只收取固定费用，例如一个工程师2万，一个专员8千等等。
3、 项目制收费
这样的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企业招聘的工作外包给了猎头公司，猎头公司组织人力可以快速的为企业解决短期大量的招聘任务。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是半年左右的项目，收费也都是100-600万不等，当然猎头公司的代价也不小，要十几个，甚至更多人投入进去，没白没黑的“搬砖”。
4、 Mapping收费
Mapping就是根据客户企业的需求，猎头对目标企业进行全面的组织架构、薪酬体系、激励政策、发展规划等作出信息详细的梳理，以供作客户企业参考。
这种服务主要是一些行业领军客户企业需要的高端服务，因为他们通过Mapping服务获得竞争对手、市场的最直观组织架构、业务构成、人员背景、薪酬结构、激励政策等等，为自己组建团队和优化团队作参考。也只有这些企业才愿意、有必要支付这样高昂费用（一般10万起，三五十万的Mapping服务也很正常）当然，也不是每家猎头都能做的了这种服务，Mapping是对猎头最高的要求两个中的一个，可见其份量和难度。
5、驻场收费
客户企业快速发展下，招聘的人手不足，可以委托猎头企业派驻人员进公司帮助企业进行招聘，为此，客户企业需要支付猎头公司人头费用，一般一个人一个月3万左右，涵盖全部费用。有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。
6、派遣管理收费
这种形态，严格意义来说不属于猎头，应该属于劳务派遣。人选与派遣公司签约，派遣公司再根据客户企业需求，将人选派往客户企业工作，客户企业向派遣公司支付人头费。例如，人选的工资是10K，客户企业基本要支付13-16K给派遣公司，另外在收取几百块钱一个月的管理（人选的社保、就医、纠纷之类），还要另外约定年终奖或项目奖之类的费用。派遣公司扣掉30%的社保，剩余的就是净收入的管理费用。
如果你有不同的意见，欢迎留言哦
『贰』 猎头公司如何运作利润点来自哪儿
简单说来，猎头公司就是给各大公司找寻高级人才的一个机构。
猎头公司的客户即是各个公司，例如世界500强、国内的大型国企民企，以及中小型的高速发展的企业。
包含各行各业，因此大的猎头公司在内部会有行业区分，有的团队只做快消，有的团队只做IT，猎头顾问的分工明细，较小的猎头公司则混在一起做。
猎头公司负责为客户公司的职位找寻最合适的人才，推荐其去面试，以及协调双方在面试过程中的时间安排，协调在职位条件上的待遇。猎头公司需要对其推荐的人才负责，跟随人才整个面试过程，确保客户公司在该空缺招聘过程中的有效性和公平，为人才争取适当的利益，又要调整人才适当的要求。猎头公司同样需要对其客户公司负责，寻找和推荐行业内优秀的人才，而不是随便推一些人凑数，对人才进行背景调查。
猎头公司的利润来自客户公司，该人才就职后，按最终就业合同的年薪的一定比例支付给猎头公司。同时有一个保证期，基本等于该人才的试用期，在试用期内该人才主动离职或被动离职，猎头公司都必须重新开展找人推人的工作。
写的不是非常详细，具体你还可以上网查查资料。
推荐一个网站www.hunterunion.com，完全免费的。
如果你是要找寻猎头公司来为你们的招聘服务，那你可以上该网站找寻比较好的猎头顾问进行交流。
如果你想找工作被猎头发掘，也可以上该网站提交你的简历。
『叁』 中国猎头公司的运营模式是什么
楼上所来言不敢赞同。外资猎头也源无非做的是同样的事情，只不过在成交前后细节方面可能做的更让人感觉舒服点，比如一份精致的项目建议书、调查报告、乃至录用确认函，所以为此客户要支付高出很多的佣金。
但是应该看到现在更多的民营猎头公司也有很多优秀的猎头顾问，他们在从事着人才与企业的纽带工作，有针对性的搜索，合理的建议，成交之后不断的回访，后续的维护工作，都做的很好。不仅仅是中介、更不可能是非法劳务市场的掮客，虽然不能排除个别小猎头的有些项目操作不规范、人才流动性大的问题，但看待事情总要全面，不能带着情绪总结问题。
『肆』 猎头公司经营范围
猎头公司主要经营范围：高端人才猎聘服务，企业管理咨询服务，职业发展规划服务，企业管理内训服务，还有一些猎头公司具有背景调查及行业分析服务等。
『伍』 猎头公司是搞什么的
“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。 中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，如猎头公司光辉国际、海德思哲、史宾沙等，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。 高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。猎头一词属舶来词，愿意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追综、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。而且，像烽火猎头公司这类具有一定规模的猎头公司还根据项目的大小进行了市场细分，只做中高端的猎头服务项目。而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。 目前猎头公司逐渐细分，比如像医药行业的迪医猎头专门针对于医药行业的高端招聘。 猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。 猎头公司目前在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家，如何辨别猎头公司的优劣？经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。 2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。 3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。 任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。 人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。 坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。 有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。 猎头公司的运作模式 猎头公司主要运作模式有三种：雇员制、合伙人制、soho型 雇员制是传统型：和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。 合伙人制：即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。 soho制：是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。
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『陆』 开办猎头公司需要办理那些必要的证件
需要具备条件如下：
一、公司名称设计：
诸如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。
特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。
二、人力资源管理经营范围示例：
（一）、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】：
1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。
2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。
4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。
6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。。
7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。
8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定期限一致）。
9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。
10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营）
（二）、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】：
1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。
2、企业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)
3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）
4、企业管理咨询，教育咨询（不含出国留学与中介）；对人力资源项目的投资。5、企业管理咨询，劳务派遣。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)
6、劳务派遣；在网上提供商务信息咨询；非证书的职业技能培训；非学历的文化教育培训。（国家有专项规定的项目，须经审批后或凭有效许可证方可经营）
7、人力资源管理咨询；劳务派遣；企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询。（国家有专项规定须经审批的，经审批后或凭有效许可证方可经营）
8、商务信息咨询；企业管理咨询；企业形象策划；会议会展服务；文化艺术交流活动的策划（不含营业性演出）。
上述经营范围中国家有专项规定的项目经审批后或凭许可证在核定期限内经营
『柒』 猎头公司的运作是怎样的
猎头工作全面梳理（罗勒网整理）希望能够帮助到你
一、猎头如何找到合适的候选人？
1、有意识的积累 积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。
2、善于发现 这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。
3、适可而止 有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供二-三人，最高目标不要超过5人。那么你推进的速度以及可能性好一些。越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。
4、具有前瞻性 尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。
5、个性丰富 候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。
6、客观内心 欲速则不达。内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。 你无法做出企业的决定，甚至有的时候你更是无从探究企业需求人才真正内在，需要通过你第三方的评测来帮助企业找到他们找到合适得人。你的努力才能确保你的候选人是合适的。你需要帮助企业做出决定，你也需要帮助候选人做出决定。
二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？
把你推荐的公司的优势和该岗位的优势重点描述，比如公司知名度小，可以薪资优厚；知名度不高，薪资不高，那么就说晋升潜力大；如果这些都没有，那么是不是公司地理位置好、岗位权限大等等。总之，需要自己去挖掘优势。
三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？
猎头作为一个中间人，起着沟通客户和候选人的桥梁作用。如何能将合适的候选人推荐到适合的岗位上，与候选人的有效沟通很重要。
1.电话是最为传统也是最为直接的沟通方式，通过中国的口头交流，一方面可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解候选人的工作意向，以及对候选人的基本状况作出大致的了解和判断。
2.其次，是邮件的沟通，很多时候中国的描述可能无法很清晰，那通过邮件的书面表达，能够较为详细的描述岗位的工作职责、岗位要求等，从而让候选人收获更多职位信息。
3.而随着一些新兴交流渠道的出现，微信、微博也成为了与候选人交流的有效方式，并且这些新兴的交流途径更适应于行业性较强的岗位，逐渐的被更多地应用到与候选人的沟通中。
四、猎头怎么样快速找到候选人？
基本流程： 职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---中国沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务
第一点：职位分析 静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
第二点：职位吸引点寻找 通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力 了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。
第三点：制订寻才方案 正常的寻才方案包括：人才中国站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样 的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
第四点：重点人选锁定 从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类， 重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。
第五点：中国沟通 风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。 而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不中国不慢的节奏。
第六点：评估 对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他中国沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。
第七点：简历包装 你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。
第八点：背景调查 正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你 给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。 特殊的背景调查：我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。
第九点：售后服务 无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。
关于行业顾问：
遇见有价值人选聘请为行业顾问（从人脉、沙龙、咨询团队、合作）等角度激发个人成功的欲望，先给以支持他成功的想法和实际行动，再要求他对我们实际业务给以支持，这对于他个人是无法拒绝的并且也会顺理成章的操作下去。每个月至少沟通见面一次，慢慢的他真的就为你所用了。
关于人才储备：
1、服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞争对手的中层以上人才给以储备。
2、服务的主要领域：你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问
3、你的身边要有信手拈来的一0个以上的有价值的候选人，他们各有中国并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。
关于客户关系：
1、当你不用客户给你JD并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例）
2、当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的中国来沟通时，你才能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段）
3、当你与客户在私人间可以互相帮忙时，你们之间的合作可以在各种领域展开，这时的客户关系应是最高境界了，他会将你的客户关系带到任何一个他能影响到的公司。
关于面谈技巧：
1、正常的沟通应是不超过60分钟的，在此时间段内，你作完简短介绍后应能迅速进入一个主持人的角色，只是发问和总结，了解你必须要知道的候选人的（中国领 域、适合职位、薪资情况、职业规划、核心资源），如果时间掌握的好的话你应知道他的（目前公司的经营状况、有什么问题、领域内的机会点、同业公司的状况、 他是否能与你以后进行纵深的合作）
2、针对职位沟通时，要找出问题的关键点来探讨、引导、不是一味的赞扬和鼓励，而是指出问题所在，与其一同想办法来解决问题，这样才能达到应有的效果，并且也会赢得他的尊重。
3、面谈时你需要展示你可能会带给他以后的价值，但无需承诺太多，如果你与他探讨了一些事，应在见面后立刻将事情处理结果告诉他。
关于操作节奏：
在红绿灯制度的基础上操作，但需要强调的是：
1、如果你对候选人是否适职都不自信，那么你要换个角度OR继续深入去找，直至找到让你满意的人为止。
2、最优秀的人不一定适合，最适合的人不一定第一批发给客户，有策略有节奏，体会业务节奏，如古文胞丁解牛、如音乐。
关于简洁操作：
在熟练以上事项后，你若能化繁为简就会成为其中高手了，最好的也是最简洁的。 在与客户谈职位时，已经将解决方案融在客户沟通中了，沟通结束时你的方案已经形成了，很精准的方式找到很适合的人，很到位的沟通来判断是否是适合的？是否需要约见？从何处下手突破？如何有策略的引导？如何包装他？ 如何一气呵成的完成相对复杂的过程，这一切，就如开车，当一切成为直觉时，简洁的操作就成为可能了，尽快进入这种状态，你会发现，每个猎头业务都是很有兴趣的了，你会享受其中。
五、猎头寻找候选人的流程是什么？
1、分析客户需求： 与客户进行充分、有效的沟通，以了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格。并与客户共同对空缺职位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系和人选类型等方面达成共识。
2、制订职位需求并进行搜寻： 在全面分析客户需求后，我们将提交一份书面的职位需求描述，并在此基础上，利用我们庞大的人才库、与各行业有关机构及人士的关系中国络，与每一位潜在的候选人进行专门的技巧性接触。同时将该职位的招聘广告以匿名形式刊登在我们的中国页上。
3、筛选候选人： 对所有接触到的候选人信息进行分析，包括候选人的岗位现状、离职可能性、薪酬等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试初试。
4、面试及评估候选人： 对候选人进行面试初试，主要对候选人的个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等进行评测。并在此基础上，撰写候选人综合评估报告。
5、协助客户面试候选人： 将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，收集来自客户与候选人的反馈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
6、背景调查： 在客户对候选人表示满意后，我们将从候选人的同事、前人主管等处了解候选人的个人品质、人性特征、工作习惯等信息，提供给客户参考。 漆、咨询与跟进服务： 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到双方满意的效果。
六、猎头找人的方法是什么？
1.打Cold call：中国 list等方式找人
2.利用推荐成功的Candidate进行推荐
3.人才累计中的人才（平时要细心积累人才）
4.搜索简历：三大中国站
5.简历长期策略：通过口碑和品牌，吸引Candidate主动来投简历
6.目标公司发资料
7.行业聚会
七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?
关于获取候选人信息部分，一个重要的“道”是分析候选人的生活轨迹，并且选择合适的方式介入。理论上来说，如果要找一个大数据的候选人的相关信息，可以通过微博、资源类中国站、博客、linkedin、机器学习的活动等多种方式去找。
其中最大的一个特点是社交中国络的出现导致获取候选人信息的难度下降，反而是对于招聘方所处的行业、企业的前景、候选人的能力和兴趣分析等工作变得更加重要。
挖人的说法可以理解为为招聘方和候选人寻求新的合作方式，猎头活动的可以在一种非破坏性的前提下开展；比较好的状态是从有缺点的企业找到有志向的人才，介绍到优秀的企业，并且能够对企业以及候选人的职场道德都施加正面的影响。
至于工具和技巧，这个事情还是要像医生和律师一样，尽量在内部有比较多的时间去提高技能，然后再去市场上活动。所以和技巧和工具相比，知识和职场道德显得很重要。就拿互联中国大数据方向的猎头来说，我想对于互联中国行业前景的判断、企业前景的判断、团队产品的使用和评价（比如做推荐类的职位，最好能够对于豆瓣FM,亚马逊的推荐有感性的认识）、适当的专业领域的知识（比如NLP、CTR、文章分类等）有一定的了解才好。
八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？
候选人的渠道很多，如下：
1.传统的招聘中国站：5一job,zhaopin中国,lietou and etc.
2.社交化中国络：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.
3.reference：候选人推荐。
4.cold call:陌生中国，call获取。
5.其他渠道：比如扣扣系统推荐，linkedin系统推荐 and etc，还有很多skill
6.list：通过候选人关系，猎头圈内朋友，其他渠道获取等。
7.线下社交人脉的获取
8：Tech Party and etc
九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？
Coldcall是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在Coldcall中度过的。Coldcall效率的高低直接影响着一个consultant甚至一个search firm的绩效。
如何提高Coldcall的效率？
1.消除心理障碍：很多新入行的猎头不免对Coldcall有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it！ ? 做好准备工作：打每个Coldcall前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等 结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 coldcall，结构化的交流对于提高Coldcall效率来讲至关重要！
2.善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的中国记录。一个猎头所 contact的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。
3.多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个Coldcall之后，便会顿悟。
4.对潜在候选人进行电话筛选：在简历筛选的过程中，一些看起来不错的候选人会进入我们的视野，但在决定其是否合格之前，往往我们需要先通过中国面试对这些候选人进行一个直觉的判断。 中国面试对招聘者猎头顾问提出了更高的要求，即要迅速对中国另一端的候选人做出判断，否则，可能需要在数周内通n次中国才能得出结论。
『捌』 猎头公司的运营模式是怎样
从猎头服务的对象去考虑，企业和候选人两个方面，一般猎头公司是回不向候选人收取答费用的，企业或者说用人单位支付猎头费用。
猎头公司都有猎手或者顾问助理的职位，主要任务是招人和前期筛选。顾问主要负责客户端，进行协调面试，处理双方提出的问题促成合作。猎头公司要做的就是加大人才储备和完善客户服务。发展合伙人，成立网站等等主要目的为了丰富自己的人才库储备。